Какие основные ошибки допускают руководители при подборе сотрудников магазинов и розничных сетей?

«С людьми происходит не то, чего они заслуживают, а то, что на них похоже» - это высказывание Бернарда Шоу в купе с русской народной пословицей о том, что рыба гниет с головы, дает нам простой и четкий ответ на вопрос, кто, прежде всего, «виноват» в низкой квалификации и слабой мотивированности персонала к работе.

Так кто же виноват? Рынок труда? ВУЗы и СУЗы, выпускающие низко квалифицированных (или вообще неквалифицированных) «специалистов»? Демографическая яма – т.е. сокращение и старение населения страны?

Как говорится, нужное вычеркнуть…

В «качестве» персонала и степени его мотивированности всегда «виноват», прежде всего, собственник бизнеса. Потому, что это он отбирал в команду не тех людей, или не тех сотрудников, которые должны были заниматься квалифицированным отбором персонала, не тех руководителей, которые, естественно, выбирали, опять же, не тех сотрудников или неправильно их мотивировали и т.д.

Ошибки собственника бизнеса, пробелы в его знаниях, неправильное понимание ключевых моментов в подборе и мотивации персонала многократно тиражируются в ходе построения им компании и формируют, как в анекдоте, «ошибку в ДНК» компании.

В ходе моей практики мне периодически встречались такие компании, в которых, по результатам интервью с сотрудниками, я рекомендовала уволить 95% руководящего и торгового персонала; при этом оставшиеся 5% были на своем месте, но произошло это скорее случайно, чем в результате целенаправленного отбора – даже если совсем не уметь правильно подбирать персонал, по теории вероятности есть шанс с частью выбранных сотрудников просто угадать. Естественно, что цепочка причин, приводившая к такой ситуации, всегда тянулась к собственнику.

КАК ЭТО ПРОИСХОДИТ? КАК СКЛАДЫВАЮТСЯ ПОДОБНЫЕ «ЗВЕЗДНЫЕ» КОЛЛЕКТИВЫ?

Подобные ситуации возникают тогда, когда владелец бизнеса или нанятый им руководитель придерживаются жесткого авторитарного стиля управления и превыше всего ценят в своих сотрудниках умение беспрекословно и четко исполнять любые приказы, не пытаясь даже усомниться в правильности действий начальства. Чтобы организовать себе такое неукоснительное подчинение руководители набирают в коллектив максимально "лояльных" сотрудников, которые будут мириться абсолютно со всем, даже с ненормальной атмосферой в коллективе, отсутствием перспектив, системой штрафов и наказаний. Понятно, что согласны работать в таких условиях только безынициативные, низкоквалифицированные кадры. Более компетентные сотрудники предпочитают искать работу, где их знания и опыт будут более востребованы. "Лояльные" сотрудники не все как один ленивы и некомпетентны, есть также и довольно предприимчивые "кадры", присутствие которых в коллективе вряд ли обрадует владельцев бизнеса, - это воры и откатчики. Цена подобного подбора сотрудников велика, так как неизбежно ведет к экономическим потерям и снижением эффективности работы розничного магазина.

Хочу сразу оговориться, что я не считаю, что лояльными к компании могут быть только бездари и воры. Просто истинная, нормальная, «без фанатизма» лояльность имеет другие корни. Сотрудники будут по-настоящему лояльны, когда занимаются работой, которая им нравится и в которой они могут реализовать себя (а не просто «зарабатывают себе на хлеб» временно, на пути к должности генерального директора, как это характерно для большой массы неправильно подобранного торгового персонала, особенно для молодежи и студентов), когда они зарабатывают доход, соответствующий их реальным измеримым результатам, квалификации и «рыночной стоимости» их рабочей силы и когда психологическая атмосфера в коллективе является нормальной – т.е. комфортной и конкурентной одновременно. Естественно, что эти задачи решаются правильным подбором сотрудников, а также построением и внедрением грамотной системы мотивации.

«ЧТО ДЕЛАТЬ?»

Чтобы правильно организовать подбор сотрудников, владелец магазина должен быть максимально подкован в этом вопросе. И помочь ему в этом может посещение семинаров, тренингов, чтение соответствующей литературы, помощь специалистов по подбору персонала и разработке систем мотивации.

Понравившиеся методики и приемы, а также полученные от консультантов рекомендации и советы следует внедрять постепенно и настойчиво, точно зная, какого результата хотите добиться. На всем протяжении этого процесса отслеживайте все происходящие изменения, как посредством личных наблюдений, так и интересуясь мнением сотрудников. Далее сопоставляя полученные данные, делайте уже выводы об эффективности используемых методов и средств.

Собственники бизнеса также должны помнить, что какие бы усилия они не предпринимали, как бы грамотно не был организован подбор сотрудников, текучесть кадров в розничном магазине останется большой. Можно считать это особенностью розничной торговли.

Однако текучесть кадров можно и нужно снижать. Все понимают, что слишком частая смена персонала экономически невыгодна и влияет на работу магазина. Избежать проблем с подбором персонала и кадровых ошибок можно, взяв на работу штатного менеджера по персоналу или воспользовавшись услугами внештатного консультанта по найму сотрудников (это может быть отдельный специалист либо рекрутинговая компания). Профессионалы, чья работа заключается в подборе сотрудников, учтут Ваши пожелания и подберут кандидата, чьи знания, квалификация, опыт, а также личностные и поведенческие особенности будут соответствовать занимаемой должности. При этом работник отлично впишется в уже сложившийся коллектив, что немаловажно, так как некомфортная атмосфера в компании - частая причина смены работы.

Основываясь на своем опыте кадрового консалтинга, я рекомендую не просто принимать сотрудников (в особенности, торговый персонал) по результатам собеседования (пусть даже совместно со специалистом по найму), но и давать им тестовые задания в форме деловой игры, либо первоначально принимать торговый персонал на стажировку под руководством опытного результативного сотрудника, чтобы определить, в какой степени произведенное ими на Вас первоначальное впечатление было обусловлено их реальными навыками, опытом и личными качествами, а не только развитой способностью к самопрезентации.

Получая, таким образом, дополнительное, разностороннее мнение о кандидатах, Вы получаете шанс иметь сотрудников, в которых Ваш бизнес реально нуждается, а не тех, кто субъективно показался Вам «похожим на Вас».