Торговый персонал. Часть 2

Итак, в предыдущем письме мы выяснили, что, во всех проблемах компании, как ни крути, «виноват» ее собственник, поскольку компания — это отражение его принципов и личности, предпочитаемых им форм взаимоотношений и взаимозависимостей. Теперь давайте разберемся, что делать.

Собственнику розничного (да и любого) бизнеса, прежде всего, необходимо расширять свой кругозор и постоянно учиться: читать книги признанных специалистов в области мотивации и подбора персонала, маркетинга и менеджмента, привлекать консультантов по подбору персонала и построению систем мотивации, посещать соответствующие семинары и тренинги.

Кроме того, необходимо внедрять наиболее подходящие из освоенных и приемов, полученных рекомендаций в своих розничных торговых точках. Конечно, это внедрение должно происходить гибко, осторожно, но, тем не менее, целенаправленно и последовательно. Само собой, что в ходе подобных действий необходимо в динамике получать обратную связь от работников розничной компании, причем, как от сотрудников управляющего офиса, так и от директоров/управляющих магазинов и продавцов-консультантов, не гнушаться делать это лично, задавая вопросы относительно их мнения по поводу вводимых изменений, а в последующем сопоставлять информацию, полученную из разных источников и различными способами.

Спешу развеять еще одну распространенную в розничном бизнесе иллюзию: независимо от того, какие действия предпринимаются для улучшения качества подбора и мотивации сотрудников, все равно розничная торговля будет характеризоваться относительной высокой текучестью кадров (кроме компаний с описанными выше «суперлояльными» работниками). Это специфика розницы, и не существует управленческих средств, чтобы кардинально это поменять.

Тем не менее, совершенно ясно, что есть большая разница между ситуацией, когда торговый персонал магазина или сети полностью (на 100%) заменяется один раз в год или один раз в квартал. Естественно, что необходимо стремиться к первому из описанных вариантов - к снижению показателя текучести кадров, но нужно осознавать, что эта самая текучесть так или иначе в розничной торговле всегда будет относительно велика. Именно поэтому нужно, в зависимости от размеров Вашего розничного бизнеса (количества торговых точке, их площадей и так далее) или держать в штате компании менеджера по персоналу, или сотрудничать с внешними консультантами по найму персонала (рекрутинговую, консалтинговую компанию или конкретного специалиста). Смысл деятельности такого рода помощников, специализирующихся профессиональным образом на подборе сотрудников – расширять Ваше восприятие (за счет своих знаний и опыта), а также уравновешивать Ваше мнение (и/или мнение наемного управляющего Вашего бизнеса) и свое собственное видение степени соответствия и уровня профессиональной квалификации каждого конкретного кандидата, в том числе соответствие поведенческих особенностей и личностных качеств по отношению к сложившейся атмосфере в Вашем коллективе. Очень часто атмосфера в коллективе компании-работодателя указывается большинством наемных работников как одна из причин смены работы или наоборот, в качестве причины оставаться на своем рабочем месте по результатам проводимых опросов и анкетирования.

Опираясь на свой опыт кадрового консалтинга, я настоятельно рекомендую не просто нанимать работников (и торговый персонал - в особенности!) по результатам стандартного собеседования, но также предлагать им тестовые задания в виде деловой игры, или с самого начала брать торговый персонал (прежде всего, естественно, продавцов-консультантов) на стажировку, под присмотром результативного и опытного сотрудника (которому такого рода наставничество желательно хотя бы символически, но оплачивать). Такой формат подбора и стажировки снизит количество ошибок при подборе, а также ускорить либо полноценный «ввод в строй» нового работника, либо ускорит приход объективного понимания, что этот человек Вам не подходит и должен быть уволен, что, в конечном счете, будет системно работать на снижение временных и финансовых затрат на персонал.

Получая разностороннее и обоснованной реальной «полевой» практикой мнение о кандидатах в Ваши сотрудники, Вы существенно повышаете шанс иметь тех сотрудников, в которых Ваш магазин или розничная сеть действительно нуждается.

Поиск и подбор продавцов-консультантов для розницы

По поводу рекрутинга (то есть, поиска сотрудников) и селекции (то есть, профессионального отбора персонала) существует большое количество книг, методик и рекомендаций. Собственникам и руководству розничных компаний предлагается широкий спектр - от простого собеседования до проведения с сложных процедур потенциальными кандидатами, таких как проективные и стрессовые методы, проверка на полиграфе (проще говоря - детекторе лжи), а в последнее время приобретает все большую популярность сбор информации о кандидатах через интернет-ресурсы, в частности — через их персональные аккаунты в социальных сетях. Стоимость сбора и корректной профессиональной обработки такой информации иногда, особенно в случае с топ-менеджментом и работниками финансово-бухгалтерского блока, может превосходить даже годовой доход потенциального работника, в связи с чем большинство таких, пусть и высокоточных, методик являются непригодными для применения владельцем небольшого магазина. Но проблемы здесь нет, поскольку, как правило, в этом и нет особой необходимости.

За свою практику подбора персонала и консультирования я провела более 4000 собеседований с кандидатами на различные должности и позиции. Поэтому я имею право утверждать, что большая часть предлагаемых методик имеет своей целью лишь снять ответственность с конкретного руководителя или сотрудника, принимающего решение о приеме на работу того или иного человека, за счет организации процесса, якобы выдающего объективный результат. В действительности, владельцу или управленцу в рознице, для того, чтобы найти результативных сотрудников в свою команду, вполне достаточно просто научиться проводить стандартное интервью (всем знакомое собеседование) и не бросать, а внимательно адаптировать сотрудников-новичков к работе в собственном магазине под патронажем опытного и мотивированного (в том числе — материально!) на это сотрудника. Если Вы уверенно владеете тем и другим, то Вам останется лишь нанять для первичного подбора соответствующего сотрудника, либо выбрать для постоянного сотрудничества компетентного внешнего консультанта-рекрутера.