Подбор торгового персонала: порядок действий. Часть 2. Проведение собеседования (интервью)

Любой соискатель, не зависимо от того, на какую позицию в компании он претендует (товаровед, уборщица, директор магазина), воспринимает собеседование о приеме на работу как ситуацию напряженную и стрессовую. Большинство соискателей замечают, что начинают вести себя во время интервью не вполне необычно, поскольку находятся в незнакомой обстановке и под влиянием волнения. Тем не менее, такая необычность — скорее обычно, она вовсе не означает, что с сидящим перед Вами соискателем «что-то не так». Скорее, особенно в выраженных случаях, это говорит о том, что Вы, как сторона, проявившая инициативу по назначению встречи, и как потенциальный наниматель не обеспечили комфортную обстановку. Но обратить внимание на этот момент стоит: иногда волнение — это показатель искренности человека, иногда — проявление неумения держать себя в руках, а иногда, как говорил Зигмунд Фрейд, «сигарета — это просто сигарета». Кстати, с полным отсутствием волнения все также неоднозначно, также требуется общий контекст для «расшифровки невербального послания» кандидата.

В целом, рекомендуется несколько расслабить соискателя. Например, предложить чашечку кофе или чая, стакан воды или просто присесть на удобный стул. Более расслабленное состояние обычно делает разговор собеседника более открытым и доверительным, то есть помогает получить больше информации лучшего качества. Для того, чтобы получить более стройное и связное повествование и с большей вероятностью составить на его основе объективное мнение о кандидате, рекомендую перед началом интервью рассказать соискателю об сроках проведения конкурса, этапах подбора, основных блоков тем, которые будут обсуждаться с ним.

Даже в том случае, если соискатель Вам «с первого взгляда» по какой-то причине не понравился, тем не менее, потрудитесь рассказать о Вашем товаре и магазине, ответить на возникшие у него вопросы, для того, чтобы собеседник мог получить положительное впечатление о Вас как о руководителе, Вашей компании и товаре, который Вы продаете. Во-первых, мир тесен, а еще одно хорошее мнение о Вашем бизнесе никогда не помешает, а, во-вторых, Вы вполне можете получить еще одного лояльного клиента вместо посредственного работника, ну, и в третьих, первое впечатление иногда бывает обманчивым и субъективно обусловленным — в самом деле, было бы глупо упустить хорошего продавца-консультанта, а тем более — управляющего магазином (то есть, деньги!) просто потому, что у Вас сегодня с утра плохое настроение или мигрень или потому, что у кандидата опухшее лицо (вполне возможно, что от недавно перенесенного гриппа, а не «после вчерашнего»). Давая чуть больше шанса другим, Вы повышаете свои шансы на успех.

Два слова о модных в последнее время стрессовых интервью: во-первых, это инструмент для проверки стрессоустойчивости и умения работать под эмоциональным давлением, который может использоваться (а также вполне может и не использоваться) для интервьюирования совершенно определенных категорий работников (как правило - «продажников», «сервисников» и топовых руководителей), а вовсе не для всех подряд, вплоть до уборщицы; во-вторых, этим инструментом (впрочем, как и любым другим) нужно уметь владеть для того, чтобы извлекать с его помощью пользу и не наносить себе при этом вреда (прежде всего, репутационного) — попросту говоря, чтобы не выглядеть агрессивным идиотом. И последнее: стрессовое интервью, это когда Ваш собеседник реально испытывает стресс, а не когда Вы пытаетесь вести себя так, чтобы он его испытывал. В этом смысле, кандидата можно «вогнать» в гораздо больший стресс просто, задавая определенные вопросы тихим вкрадчивым голосом, либо в высоком темпе, чем повышая голос, унижая или пытаясь поймать на несуществующих противоречиях в резюме.

Типы вопросов для проведения собеседования:

Общие правила задавания вопросов при проведении собеседования:

• кандидатам на одну и ту же должность следует задавать одни и те же вопросы. Как Вы сравните кандидатов, если выясните, что кандидат Оля учится «на юриста», а соискатель Сергей увлекается футболом? Самое простое в этом случае — заранее составить список вопросов, которые собираетесь задавать кандидатам и стараться не отклоняться от намеченного заранее плана проведения собеседования. Тогда у Вас будет реальная возможность сравнить «яблоки с яблоками» в ответах соискателей и принять осмысленное решение о том, кто ииз них подходит под Ваши требования больше.
• Ваши вопросы должны быть односложными, простыми; не стоит задавать вопросы, ответы на которые заведомо могут быть слишком разными (вопрос «Расскажите о себе?» является слишком неопределенным и может привести Вас к рассказу как о том, как претендент «родился-учился-женился», так и о том, чем он занимается в свободное время, а может и дать ответ по поводу его профессионального опыта)
• задавать открытые вопросы - наиболее эффективно
• вопросы, при ответе на которые соискатель с высокой вероятностью солжет или будет вынужден фантазировать, использовать не следует («Какие у Вас слабые и сильные стороны?»)
• вопросов, которые могут оскорбить претендента, также стоит избегать («Почему Вы до сих пор не имеете детей?»)
• глупо и непродуктивно задавать вопросы, по форме которых соискатель может понять каким должен быть ожидаемый «правильный» ответит («Вы ведь умеете работать на кассе?»)
• не задавайте подряд сразу несколько вопросов («Расскажите о себе, почему Вы выбрали исторический факультет и на какую зарплату Вы рассчитываете и почему?»), поскольку скорее всего кандидат ответит либо на тот вопрос, который он запомнил, либо на который посчитает ответить безопасным и выгодным для себя.

Следуя этим несложным правилам, Вы вполне сможете существенно повысить эффективность проведения собеседований и начнете осознанно выбирать из кандидатов тех, кто максимально соответствует необходимой Вам должности.